关联企业用工的常见问题。东莞社保代理，东莞社保代缴

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    很多的集团公司或者关联公司在管理上会认为我们是一家人，所以分工不分家，因此，认为可以在关联公司之间随意调动员工，或者以不同的主体签订劳动合同、发放工资和购买社保。
    但是法律跟管理往往是两个概念，管理关系和法律关系是两个相对独立又完全不同的关系。我们都知道在劳动合同法上分公司就已经可以作为独立的用人单位，所以涉及多个关联公司之间的这个调动，事实上会涉及多个用人单位主体的变化，或者合同主体、工资发放主体、社保主体、管理主体分离的情况。
    很多集团企业或者关联公司会认为这是非常正常的行为，而且一直以来员工也并没有提出任何的意见，认为员工也是这么认为的。但事实上一旦发生纠纷，这里面蕴含很多的法律风险。下面我们一一跟大家聊一聊。
，双倍工资的风险
    根据劳动合同法的规定，建立劳动关系，就应当签订劳动合同，如果没有签订劳动合同，就应当支付双倍工资，按照这个概念，只要实践当中存在事实的用工行为，而又没有签订书面劳动合同的，那就会存在双倍工资的风险.
    根据我们刚才举例的情况，集团公司认为关联公司之间可以随意调动，往往一纸调令就过去了，不会再另行签订劳动合同，而调动后由新的主体用工，并未签订劳动合同，这个时候员工完全可以主张调动后的单位支付未签订劳动合同的双倍工资。而实践当中也不乏大量的案例。
第二，连带责任的风险
    很多人认为我国不认可双重劳动关系，这是一个误解。我国法律不鼓励双重劳动关系，但并没禁止双重劳动关系。所以一旦存在两个主体共同用工的情况，就会因为混同用工而被认定双重劳动关系的风险，两个主体则需要承担连带责任。
第三，存在制度混乱的风险
    既然由多个主体用工，就会有多个主体的制度。实践中两种极端的情况可能发生，种情况是员工认为自己什么制度都不适用，比如说劳动合同是跟A公司签订的，制度是A公司的，但实际当中他在b公司上班，b公司没有向其送达制度，B公司不能依据A公司的制度对其进行管理，导致两头不到岸。
第二种极端的情形，员工可能主张同时使用两个公司的制度，特别是奖金发放制度，在这种情况下，员工有可能基于两个制度，同时向两个公司去主张奖金等奖励性质的这个待遇。
第四，社保制度混乱的风险
   在混同用工的情况下，往往签订劳动合同的主体和社保主体是分离的，员工一旦发生工伤，到底哪个主体为员工申报工伤，以那个主体去申领保险待遇，可能就会存在抉择的风险，弄不好还会有骗保的风险。
第五，工龄以及经济补偿金的风险
    很多情况下，单位之间的这个工作调动，公司本身认为不需要支付经济补偿金，认为只需要工龄连续计算就可以了。
    但事实上这是一个误解，我们均知道，如果不同公司的劳动关系进行调动，事实上是相当于原来的劳动关系解除，以及新的劳动关系建立，那么一旦有了关系解除，就会涉及到经济补偿金的问题。
    如果员工此时要求，解除劳动关系的主体支付经济补偿金，用人单位是没有任何招架之力的，除非调动是经过员工本人同意且明确不需要支付经济补偿。
    通过以上分析，相信大家已经比较清楚，关联公司或者是集团公司之间的用工，事实上并不是如我们所说的那么轻松，如果处理不好，往往会衍生很多的风险隐患。
    我们建议但凡涉及到这种类型用工的，管理者应当要严格区分劳动关系和管理关系，确保劳动关系是单独、明确的。
如果实在无法避免主体发生分离的情况，那么可以通过借用借调协议、派驻协议、调动的三方协议等等形式，明确各方之间的权利义务，避免风险。
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