劳动合同可以约定解除情形吗？揭阳社保代缴，代买揭阳社保

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案例
    据《中国劳动保障报》报道，蔡某原是某文化用品公司市场部主管。2017年， 公司由于亏损严重，决定将市场部与销售部合并为销售与市场部， 以便整合资源， 统一调配。由于合并后的部门只能有一名主管，公司决定采取竞聘上岗的方式决定主管一职的人选，得票高的将被任命为销售与市场部主管。包括蔡某在内的5名员工参加了单位组织的竞聘活动。经全体员工投票后，员工李某被任命为新部门的主管。由于蔡某得票位居第二，公司决定任命其为副主管。
    但是，当公司将这一结果与蔡某沟通时，蔡某却表示，自己竞聘的是主管一职，不接受副主管一职。公司认为，根据双方签订的劳动合同约定，蔡某落聘后，单位有权重新为其安排工作，并且安排的岗位非常合理， 蔡某如果不到新的岗位报到上班，单位可以按照违纪解除双方劳动合同。
     那么，落聘员工不接受新的工作安排，用人单位该如何处理？能否按违纪解除双方劳动合同？
     对于劳动者和用人单位在劳动合同中约定解除条件是否有效这个问题，有人认为这属于双方协商一致达成的协议，依法有效，应受到法律保护。对本案，很多专家也倾向于双方约定解除劳动合同合法有效。
     其依据是人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第47规定：“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，予以支持；但劳动合同另有约定的除外。”
    根据上述规定， 用人单位因劳动者竞聘未能上岗而单方解除职工的劳动合同属于违法解除，劳动者可以请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金；但是，如果用人单位与劳动者在订立劳动合同时已经约定“落聘员工拒绝接受单位的工作安排的，用人单位可以解除劳动合同的”，用人单位也可以解除双方劳动合同。
     但青见禾惠君认为，劳动合同关系不同于普通的民事合同，因为劳动关系的人身隶属性，使得劳动者相对处于被管理的弱势地位，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的条件往往只能接受。
《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位解除劳动合同的条件，劳动合同解除的条件是法定的，只有在法定条件下，才可以进行约定。
     法定解除劳动合同大致分为三类：类是用人单位单方解除，即《劳动合同法》第39条、40条和41条对用人单位单方解除劳动合同的条件和程序所做的规定。其中，第39条是可以随时解除合同的情形，第40条是需提前30天书面通知可以解除合同的情形；第二类是劳动者单方解除，即《劳动合同法》第37、38条对劳动者可以单方解除合同的程序、条件所做的规定；第三类是双方协商一致解除，即《劳动合同法》第36条有关协商解除合同的规定。以上规定均表明：劳动合同的解除有明确的法定条件和法定程序，不允许劳动合同当事人在合同中超出法律规定对解除合同进行约定。
本案中，双方签订的劳动合同约定“落聘员工拒绝接受单位的工作安排的，用人单位可以解除劳动合同的”显然不是法定解除条件，当属无效条款。其实，本案实则是因变更劳动合同达不成一致而导致的解除劳动合同情形，根据《劳动合同法》第四十六条（二）规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
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